Του Πάνου Μπαλτά
Εμφανίζονται όλο και περισσότερες έρευνες στην αγορά που προσπαθούν να καταγράψουν το αν και κατά πόσο έχουν γίνει μειώσεις μισθών στον ιδιωτικό τομέα. Άποψη μου είναι πώς δεν υπάρχει αν, ασφαλώς κι έχουν γίνει μειώσεις μισθών και θα συνεχίσουν να γίνονται, σε όλο και περισσότερες επιχειρήσεις, ανεξαρτήτως μεγέθους. Όποιος θέλει έμπρακτες αποδείξεις ας κάνει μία «έρευνα αγοράς» στον στενό κοινωνικό του κύκλο. Αν όχι ΟΛΟΙ, σίγουρα αρκετοί ξέρουμε πλέον ανθρώπους που έχουν υποστεί μείωση στο μισθό τους αλλά και αρκετούς που, ακόμη χειρότερα, είναι άνεργοι.
Τώρα για το πόσο, είναι αρκετά δύσκολα να υπολογιστεί. Ο λόγος είναι απλός: το συγκεκριμένο ζήτημα είναι «ταμπού» για τις περισσότερες επιχειρήσεις, οπότε η όποια προσπάθεια ειλικρινούς και ρεαλιστικής καταγραφής της πραγματικότητας με αριθμητικά δεδομένα, δύσκολα θα ήταν επιτυχημένη. Λόγω της δουλειάς μου αλληλεπιδρώ με αρκετούς εργαζομένους κι εμπειρικά θα έλεγα πώς το μεγαλύτερο πρόβλημα εντοπίζεται στους νεοπροσλαμβανόμενους.
Για τα μεσαία στελέχη η μείωση καταγράφεται
περίπου στο 10-15% ενώ για τα υψηλόβαθμα περισσότερο, στο 25-30%.
Επαναλαμβάνω πως τα νούμερα αυτά είναι εμπειρικά και δεν αποτελούν
«ακριβή στατιστικά δεδομένα».
Εμφανίζονται όλο και περισσότερες έρευνες στην αγορά που προσπαθούν να καταγράψουν το αν και κατά πόσο έχουν γίνει μειώσεις μισθών στον ιδιωτικό τομέα. Άποψη μου είναι πώς δεν υπάρχει αν, ασφαλώς κι έχουν γίνει μειώσεις μισθών και θα συνεχίσουν να γίνονται, σε όλο και περισσότερες επιχειρήσεις, ανεξαρτήτως μεγέθους. Όποιος θέλει έμπρακτες αποδείξεις ας κάνει μία «έρευνα αγοράς» στον στενό κοινωνικό του κύκλο. Αν όχι ΟΛΟΙ, σίγουρα αρκετοί ξέρουμε πλέον ανθρώπους που έχουν υποστεί μείωση στο μισθό τους αλλά και αρκετούς που, ακόμη χειρότερα, είναι άνεργοι.
Τώρα για το πόσο, είναι αρκετά δύσκολα να υπολογιστεί. Ο λόγος είναι απλός: το συγκεκριμένο ζήτημα είναι «ταμπού» για τις περισσότερες επιχειρήσεις, οπότε η όποια προσπάθεια ειλικρινούς και ρεαλιστικής καταγραφής της πραγματικότητας με αριθμητικά δεδομένα, δύσκολα θα ήταν επιτυχημένη. Λόγω της δουλειάς μου αλληλεπιδρώ με αρκετούς εργαζομένους κι εμπειρικά θα έλεγα πώς το μεγαλύτερο πρόβλημα εντοπίζεται στους νεοπροσλαμβανόμενους.
Αντί όμως να προσπαθούμε να καταγράψουμε τα αυτονόητα, μεγαλύτερη «διδακτική» αξία θεωρώ θα είχε μια προσπάθεια να «μετρηθούν» οι συνέπειες μιας τέτοιας τακτικής. Να «στοχεύσουμε» δηλαδή μια εταιρεία που μόλις προχώρησε σε μειώσεις μισθών και να παρακολουθήσουμε την πορεία της προς το μέλλον.
Η απόφαση για μείωση των μισθών ήταν στρατηγική, δηλαδή προιόν σκέψης και προγραμματισμού ή απλά η εύκολη, γρήγορη λύση για την μείωση των εξόδων; Εξυπηρετούσε την επίτευξη κάποιου μελλοντικού στόχου και κατά πόσο επιτεύχθηκε ο στόχος αυτός;
Πόσο επηρεάστηκε η παραγωγικότητα του προσωπικού από την απόφαση αυτή; Πώς επηρεάστηκαν οι πωλήσεις; Πόσο αυξήθηκε η ανασφάλεια για το μέλλον στο προσωπικό και τί αντίκτυπο είχε αυτή με τη σειρά της στην παραγωγικότητα; Τί προβληματισμούς προκάλεσε στους πελάτες/προμηθευτές της επιχείρησης;
Πώς «εκμεταλλεύτηκαν» την απόφαση αυτή οι ανταγωνιστές της επιχείρησης; Αν η επιχείρηση ήταν ο «ηγέτης» στον κλάδο της, πώς επηρεάστηκε ολόκληρος ο κλάδος γενικότερα; Ακολούθησαν και οι υπόλοιποι το παράδειγμα της;
Πόσο επηρεάστηκε η ποιότητα του παραγόμενου προϊόντος ή υπηρεσίας; Όλοι μας, εργαζόμενοι κι εργοδότες είμαστε ταυτόχρονα και καταναλωτές. Ποια είναι η άποψη μας για τα προϊόντα/υπηρεσίες που έχουν παραχθεί σε χώρες χαμηλού εργατικού κόστους; Προτιμούμε Made in China ή Made in Europe;
Πώς κατάφερε η επιχείρηση αυτή να διακρατήσει τα ταλαντούχα στελέχη, τους πιο παραγωγικούς της ανθρώπους, ειδικά τώρα, εν μέσω κρίσης, που τους χρειάζεται ακόμη περισσότερο, ώστε να μην αναζητήσουν αλλού δουλειά; Πώς τους υποκίνησε να συνεχίσουν να παράγουν;
Πόσο δίκαιη είναι τελικά για τους ταλαντούχους εργαζομένους μία οριζόντια μείωση μισθών; Μήπως η πρακτική αυτή θυμίζει αυτό που όλος ο ιδιωτικός τομέας αναθεματίζει, το «Δημόσιο»; Μήπως οι επιχειρήσεις, στην προσπάθεια τους να μην κάνουν διακρίσεις και να διατηρήσουν όλες τις θέσεις εργασίας μειώνοντας όλους τους μισθούς, τελικά κάνουν διακρίσεις εις βάρος των πιο ταλαντούχων εργαζομένων τους;
Πώς προστάτευσε η επιχείρηση το “brand name” της και κατάφερε να προσελκύσει τα νέα ταλέντα της αγοράς ώστε να ενταχθούν στους κόλπους της, ειδικά σε μία περίοδο που τα ταλέντα σπανίζουν και είναι περιζήτητα;
Αν μέσω ενός case study καταφέρουμε να ποσοτικοποιήσουμε τις απαντήσεις στα παραπάνω ερωτήματα, πιθανότατα να καταλήξουμε σε συμπεράσματα που θα επηρεάσουν στον μέλλον τις αποφάσεις που λαμβάνουν οι επιχειρήσεις σε περιόδους κρίσεων.
Η γνώση και η εμπειρία όμως που θα αποκτήσουμε θα μας είναι χρήσιμη στο μέλλον. Με το τώρα τί γίνεται; Μία άμεση συνέπεια της κρίσης η οποία μπορεί να οδηγήσει ακόμη και στην έξοδο από αυτή, πώς είναι πιθανόν να στραφούν τα ταλαντούχα στελέχη, τα πιο παραγωγικά και φιλόδοξα, προς την επιχειρηματικότητα αντί να αναζητούν έμμισθη απασχόληση με ολοένα μειούμενες αποδοχές.
* O κ. Πάνος Μπαλτάς είναι Operations Manager της εταιρείας επιλογής στελεχών People for Business
Πηγή:www.capital.gr
0 σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου